Peilaus

Kun katson aamulla peiliin ja näen, miten tuo ihana itseni virnistää tukka pystyssä peilistä takaisin, tiedän, että tästä tulee hyvä päivä. Tällaisia päiviä on nykyisin paljon.

Tikkiä!

Tasan 35 minuuttia myöhemmin istun neukkarin pöydän ääressä, jonka toisella puolella istuu paikallinen sivistystoimen toimialajohtaja. (Onko hänkin ollut 35 minuuttia sitten tukka pystyssä omassa kylppärissään? mietin kun meistä kumpikin vaikuttaa yhtä asiantuntevalta ja ihan vähän tärkeältäkin… Vai jännittääkö meitä vaan ihan normaalisti uuden ihmisten kohtaaminen?)

Teemanamme on johtamisen kehittäminen. Hetkisen kuluttua huomaan, että me lyömme madonlukuja pöytään kuin pelaisimme tikkiä. Tunnustamme maata ja hyvät on kortit mutta vaikea sanoa kumpi voittaa:

• Mekaaninen johtaminen ei riitä työntekijöille
• Tekninen johtaminen ei sytytä luovaa työilmapiiriä ja työyhteisöä
• Suuri osa esimiehistä ei osaa johtaa itseään
• Monet esimiehet tuntevat avuttomuutta itsensä ja haasteiden edessä
• Osa esimiehistä pelkää alaisiaan ja heidän kohtaamistaan
• Kohtaamisissa alaisten kanssa vuorovaikutus on heikkoa
• Ihmisten johtaminen keskittyy epäolennaisiin asioihin
• Esimies tarjoaa valmiita vastauksia coachaamisen ja työntekijälle annettavien työkalujen sijasta
• Moni esimies on pyrkinyt asemaansa väärällä arvopohjalla

Kun kortit on lyöty pöytään ja katsottu, tiedämme missä olemme. Tai emme oikeastaan.

Toinen pala taivasta

Koska emme ole kitisijöitä vaan ratkaisukeskeisiä ja realistisia (hyviä) ihmisiä, näemme tilanteen haasteellisuuden kristallinkirkkaasti: Monin paikoin johtajaksi ei ole tunkua. Asiantuntijana voi loistaa paljon helpommin joutumatta ryvettämään itseään sotkuisissa ihmiskohtaamisissa ja henkilökohtaisissa ’sielun sooseissa’.

Johtajuuden tehtävä on tuottaa lisää johtajia, ei seuraajia.

Ralph Nadar

Jokaisessa monijohtajayrityksessä löytyy ihmisiä, jotka toimivat hyvinä esimerkkeinä johtamisesta ja esimiehenä olemisesta. Heillä saattaa olla luontaista taipumusta siihen, mitä kelpo johtajalta ja erityisesti yksilön kohtaamiseen ja sparraamiseen sitoutuneelta johtamiskulttuurilta tänä päivänä edellytetään. Mutta ennen kaikkea heillä on arkipäiväistä tahtoa kohdata itsensä ja oppia siitä mitä he tekevät ja mihin törmäävät.

Kaikki edes kerran esimiehenä toimineet tietävät, miten haasteellisesta asiasta siinä on kyse:  ”Hyvä johtaja – palaa halusta kantaa vastuuta muiden sitä välttäessä ja uskallusta tehdä vaikeita päätöksiä.” (Makke Leppänen, Ilona Rauhala: Johda ihmistä)

Johtamistyön tulisi yhdistää kaksi vastakkaista asiaa: määrittely ja vapaus. Määrittelemisen lopullisuuden sijasta määrittelyn tulisi olla jatkuvaa sisäistä dialogia ja uudelleen tulkintaa, jota johtajuuden pitäisi tukea. Organisaation perustehtävä on ennemminkin kysymys kuin vastaus.

Jussi Onnismaa: Ohjaus- ja neuvontatyö

Polkuja ja mutkia

Takaisin tunnelmaan, jossa kiteytämme ongelmatiikan pohjalta seuraavia polkuja:

• itsetuntemuksen vahvistaminen
• aidon dialogisuuden harjoitteleminen
• valmentavan johtajuuden kehittäminen

The difference between who you are and who you want to be is what you do.

Hymyilemme kumpainenkin samanaikaiselle ajatukselle: ongelmat olisivat poissa, jos kaikki muutama sata yksiköiden johtajaa kirmaisivat innosta plännäilemillemme kursseille ja henkselit paukkuen ja korkkarit kopisten sukeltaisivat haasteidensa läpi.

Maailma ei toimi näin. Uusia madonlukuja? Ehkä:

Miksi kaikki ne, joiden ensisijassa pitäisi kehittää itseään ja omaa toimintaansa, eivät koskaan ilmesty paikalle? Miksi ne, joilla muutenkin on valmiuksia, istuvat aina eturivissä?

Ketä kiinnostaa itsensä ja oman mielensä kehittäminen?

Perusasioiden opetteleminen ’korkeassa iässä’ on nöyryyttävää.

Ihmisen myötätuntoisen suhtautumisen lisääminen itseensä parantaa hänen suhdettaan muihin ihmisiin. Siksi esimiestoiminnan kehittämisen ensimmäinen askel on usein valmentaa onnellisia esimiehiä. Onnellistaminen heijastuu lopulta koko työyhteisöön. 

Helena Åhman: Mielen johtaminen organisaatiossa

Yksilö

Jäämme vielä hetkeksi pohtimaan ihmisten erilaisuutta ja sitä, mitä ihmisiltä voi missäkin puitteissa edellyttää. Hiljaisuuden metafyysisissä sfääreissä virastotalon hiljaisuudessa kyselemme yksilön omalaatuisuuden perään.

Onko niin, että joillakin on kehitysasenne, jonka mukaan omat ominaisuudet ovat muokattavissa? Lähtötilanteesta riippumatta omaa osaamista voi kehittää harjoittelun ja kokemuksen kautta. Haasteet muuttuvat oppimiskokemuksiksi. Toisilla tätä asennetta ei näytä olevan mutta voiko sen kehittää – tai löytää latistavien elämänkokemusten alta?

Toisilla näyttää olevan lyhempi matka siihen, että hyvät asiat tulevat ideasta ja oivalluksesta käytäntöön. Avoimuus sille, miten omasta elämästä voi luoda itse jotakin parempaa, on todennäköisesti sekin taito, jota voi opetella joka päivä.

P.S. Harjoitus, jota voit soveltaa parhaaksi katsomassasi tilanteessa: Jos pomosi on mielestäsi ikävä, hän saattaa juuri siksi kaivata rakkauttasi kaksin verroin. Halaa siis pomoasi ja jos hän hämmentyy ihmetyksestä, hymyile hänelle leveästi ja sano taikasanat: ”Koska sä, kulta, jaksat olla mun omanain.”

Aiheesta lisää:
http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2012/08/22/pomo-osaa-tyoteho-jopa-tuplat-alaiseen-verrattuna/201236213/139?ref=low_story_list

http://banana.fi/wp/teen-tyota-siis-olen/

*Takapenkin ’johtamiskulttuuria’: http://www.youtube.com/watch?v=b1xOruMjm8c