Peilaus

Tämä on suurta kehityskeskustelujen aikaa. Joissakin yrityksissä se on sitä kaiken aikaa.

Kun toimintaa kehitetään keskustellen, saavutetaanko tavoite: kohtaaminen, aito dialogi, asioiden uudesta näkökulmasta näkeminen ja suuntana parempi huominen?

Ei välttämättä. Monelle keke on ykkösinhokki. Palaveritkin jäävät toiseksi.

Nysväämistä

Miksi kummankin puolin pöytää istuu usein vaivaantuneita ihmisiä? Joku vertasi omia kokemuksiaan osuvasti tilanteeseen, jossa isä antaa seksuaalivalistusta pojalleen:

• Kumpikin haluaa tilanteen olevan mahdollisimman pian ohi
• Asia on tärkeä, mutta kumpikaan ei tiedä, mihin tilanteella oikeastaan pyritään
• Kummallakaan ei ole tilanteen edellyttämää koulutusta tai valmiuksia sitä soveltaa

Ongelma syntyy alun alkaen siitä tunteesta, että ”näitä pitää pitää”. Keke on mahdollisuus, joka hukataan usein jo ennen kuin se on tapahtunut.

Tosin monet esimiehet ovat saaneet jopa kurssitusta asiaan. Mutta ei sellaista, joka auttaisi alaisen kohtaamisessa ihmisenä, suojauksen laskevaa keskustelua, jossa pyritään yhdessä luomaan yhteistä kuvaa asioista. Miten näitä taitoja osattaisiin esimiehenä tai alaisena, jos niitä ei osaa elämässä muutenkaan?

Erilaisia kohtaloita

Näillä eväillä mennään. Minne?

Siinä istuttiin ja kankeaa oli kyllä. Helpotus ja huokaus kun pomo sano, et eiköhän tää ollu tässä. Pari kertaa on tullu vastaan niitä, jotka katsoo että tällanen melko säilyny 40+ on iha vapaata riistaa ehdotuksille. Millon kuolaamisesta tuli ihan normaalia? Vaikea sen keskellä on kehittyä.

Vastaan on tullut myös kokemuksia rankasta arvostelusta ja haukkumisestakin.

Siinä se huusi täyttä keuhkoa, että me tehdään kaikki päin p:tä. Se jotenkin lietsoi itsensä käsittämättömään tilaan, vaikka keke alko ihan rauhallisesti. Muuten se kyl hoiti hommansa eikä se ollu ollenkaan esimies huonoimmasta päästä.

Aina kyseessä ei ole dialogi vaan monologi, jossa esimies täyttää tilan kalajutuillaan, omilla ansioillaan (kuvitettu ja lyhennetty cv) tai sillä, miten hän johtaisi yritystä, jos vaan jostakin saisi kunnollisia työntekijöitä.

Toinen tie

Helsingin Sanomissa oli artikkeli (17.2.2013) Lisää puhetta pomon kanssa.

Oululaisessa Pipelife Finlandissa pidetään keke neljä kertaa vuodessa. Kaksi virallista johtamiskeskustelua ja epämuodollisempaa tapaamista. Tämä on toimitusjohtaja Kimmo Kedonpään idea:

Keskustelujen tulee olla esimiehen ja työntekijän näköisiä.

Monessa talossa onkin erilaisia malleja: Yhteisvastuullisuutta herättäviä ryhmäkehityskeskusteluja. Painopisteet voivat myös vaihdella toiminnan suunnittelusta osaamiseen ja motivaatioon. Rajana on siis mielikuvitus. Ja se, miten niistä saadaan myös yrityksen näköisiä.

Kaiken hyvän keskelle jää usein kuitenkin ongelma: mitä kekestä seuraa? Parhaimmillaan ihminen tulee ymmärretyksi mutta asiasta ei seuraa mitään. Se on tietysti turhauttavaa.

Mitä tehdä?

Kehityskeskusteluun saa nykyisin valmennusta, mutta se on usein teknistä eikä siihen välttämättä sisälly olennaisia asioita kuten itsensä kohtaamista ja oppimista.

Näiden taitojen harjoitteleminen ja oppiminen olisivat kuitenkin etusijalla. Miten oikeasti kohtaat ihmisen ihmisenä ja miten kohtelet häntä ihmisenä. Ja millaiset mahdollisuudet on kehittää toimintaa, olosuhteita – usein raja ei tule muista kuin mielen sisäisistä resursseista.

Ystäväni Susanna Isohanni teki kirjassamme Esimiehistyminen – kohtaamisesta johtamiseen (https://docs.google.com/file/d/0B_PlsDm0lEt5dmZHT3Y3T3BDMjA/edit?pli=1) hauskan ehdotuksen:

Olen monesti miettinyt, että työelämän ongelmista huolimatta, työpaikoilla on myös jotain sellaista, josta parisuhteeseen voitaisiin ottaa oppia: kehityskeskustelut.

Eli harjoittelemisen voi aloittaa ajoissa. Millaisen kehityskeskustelun sinä pitäisit kotona?                     

P.S. HS:n artikkelissa todetaan: ”Valpola (Anneli Valpola konsulttiverkosto Stratosta) sanoo kaiken osoittavan, että Suomessa osataan kehityskeskustella nykyään hyvin.” Mitä muuta voi todeta kuin: Valpola, next time do your homework.