Peilaus

A coach tries to think by writing and speaking.

Tag: HR

hr vai HR

”Mä tapaan HR-ihmisiä säännöllisesti. Ja ikävä sanoa, että HR on suurimmassa osassa yrityksiä kuin vaimo perisaksalaisessa perheessä: täysin alistettu yksinvaltiaalle isälle (toimari/johto) ja jota lapset (alaiset/henkilöstö) katsoo joko säälien ja kaunaa kantaen: mikset sä helvetissä tee jotain?!” Toimitusjohtaja

Näyttökuva 2014-03-31 kohteessa 21.31.55hr

Joissakin yrityksissä HR puolestaan on kuin kulissi tai kuten joku hauskasti sanoi ”alibi HR”:

”Se on ihan kuin oltava mutta mitään todellista merkitystä sillä ei alun perin ole ollutkaan. Siihen on palkattu joku keskinkertaisuus, joka ei välttämättä edes ymmärrä, että hänen tehtävänään ei ole saada aikaan mitään.”

Poikkeuksen muodostaa muutama virkistyspäivän, joiden suunnittelemiseen hän saa helposti kulumaan muutaman kuukauden. Ja seuraavat kuukaudet kuluvat, kun hän metsästää palautetta virkistyspäivästä ja analysoi sen merkityksiä tulevaa virkistyspäivää silmällä pitäen.

”Tiedätkö kuinka moni HR on aivan pihalla siitä, mitä heidän pitäisi tehdä? Aivan-liian-moni. Useimmiten ne on tosi hyväntahtoisia samalla kun ne on tahdottomia.”

HR

Jossain skaalan toisessa päässä ovat HR-ihmiset, joilla on paitsi omaa tahtoa, heille on myös annettu runsaasti valtuutusta, tilaa ja itsenäisyyttä toteuttaa sitä. Usein tällaisilla HR:llä on ajatus siitä, miten ”ihmiskapitaalia” hoidetaan niin että sen arvo kasvaa kaikkien eikä vähiten ihmisten omissa silmissä.

Näyttökuva 2014-03-31 kohteessa 21.34.42

”Meidän HR:n aktiivisuus näkyy siinä, että hän elää arjessa mukana ja keskustelee ihmisten kanssa ja kuuntelee. Näin hän on aika hyvin selvillä, miten ihmiset jaksavat ja samalla, mitä heillä on menossa. Ihmisistä näyttää nousevan hyvää settiä myös HR:lle kun on taitoa poimia se.” Esimies

HR kulkee rinta rinnan ja edelläkin johdon strategioista eli on oikeasti kehittämässä yritystä henkilöstön toiminnan, hyvinvoinnin ja mahdollisuuksien kautta. HR on proaktiinen ja hänellä on koko ajan menossa jotakin hanketta joidenkin ihmisten kesken tai suhteen yrityksessä.

Hän ei odota mitä tulevaisuus tuo tullessaan vaan luo sitä. Kaikkien parhaaksi.

Millainen hr tai HR teillä on? Miten sinä omalta osaltasi autat yritystäsi HRstymään?

Tyhjiötoiminta

Oppikoulussa ollessani minulla oli ystävä, jonka kanssa keksimme suomeen uudissanoja. Yksi tällainen sana oli tyhjiötoiminta. Se oli iloinen väännös eläinpsykologian sijaistoiminnasta. Eli sellaisesta puuhastelusta, jota tehdään todellisen ja välttämättömän toiminnan sijasta.

Murrosikäisellä selvänäköisyydellä näimme ympärillämme järkyttävässä määrin juuri sitä. (Siis opettajat! Aivan kamalaa!) Vähän myöhemmin, kun oma tyhjyytemme alkoi paljastua meille, jouduimme katsomaan myös itseemme.

Tahdottomuus

Myöhemmin olen joutunut monta kertaa kysymään, mistä syntyy elämä, jossa vältetään sitä, mitä pitäisi tehdä? Kysymys on iso ja ristiriitainenkin. Sillä kuka voi sanoa, mitä oikeastaan pitäisi tehdä? Minä, esimerkiksi.

Niin yksityis- kuin yritystoiminnassa on muutamia tällaisia asioita. Yksi niistä on itsensä ja oman toiminnan kehittäminen. Toinen on ongelmien kohtaaminen. Kaksi vähän eri asiaa mutta kuuluvat yhteen. Muutamallakin tavalla.

Toiminnan kehittäminen on ongelma, jos ei tiedä, miten sitä tehdään ja mihin suuntaan. Toisaalta henkilöstöön tai johtamiseen liittyvät ongelmat voivat olla yllättävänkin vaikeita kohdata ja järjestää uudelleen, ellei ole rohkeutta – ja rohkeutta vielä kerran.

Tämän takana vaikuttaa kaksi asiaa:

Ellet haasta itseäsi, useimmat ulkopuoleltasi tulevat haasteet aiheuttavat kriisin.

Avuttomuus yhdistyneenä mielikuvituksettomuuteen on todella ankara yhdistelmä.

Aina uudestaan hämmästelen, miten elämä&bisnes voi siitä huolimatta pyöriä. Vastaus: koska harva tietää paremmasta?

Tämä tulee näkyväksi

Yrityksissä olen törmännyt esimerkiksi seuraaviin ilmiöihin:

Uusi tuoli. On yrityksiä, joissa on kosolti resursseja, mutta avuttomuudesta johtuen resurssit kohdistetaan välillä todella oudosti. Työntekijä kärsii työhyvinvoinnin puutteesta. Ongelma ratkaistaan ostamalla hänelle ergonomisempi työtuoli. Ei ihan sitä, mitä olisi pitänyt tehdä, mutta tehtiinpä jotain.

Organisaatiomuutos. Sen sijaan, että puhuttaisiin ja kuunneltaisiin ja yritettäisiin mahdollisimman avoimessa yhteisymmärryksessä luoda puitteet toiminnan ja olojen kehittämiselle, tehdään organisaatiouudistus. Se kestää pari vuotta ja sen alle hukkuu kaikki muu: ”Nyt ei ehdi”.

Seminaari. Muutoksen tekemisen sijasta kutsutaan paikalle joku sytyttävä puhuja, joka innostaa väen sykkeen hetkeksi lähelle maksimia. Kun joku ihmettelee muutaman päivän päästä, että mitä tapahtui, kukaan ei edes muista, pitikö jotakin tapahtua. Loistavinkaan idea ei muuttanut mitään, koska niin muutoskyky kuin –tahtokin puuttuivat. (Vaihtoehto puhujalle on jokavuotinen innostamisprojekti, joka aloitetaan joka syksy ja joka viimeistään kevättalvella hyytyy.)

Kartoitus.  Ellei muuta keksi, aina voi tehdä kartoituksen. Kartoitus on monesti kuin ihminen, joka kysyy, mitä sinulle kuuluu, ja hän vielä kuunteleekin, mutta oikeastaan hänelle on aivan samantekevää, mitä vastaat. Arkipäivän ’osallistaminen’ goes yritystoiminta.

Joissakin yrityksissä on tätä kaikkea varten nk. alibi-HR. Se on olemassa tavan vuoksi, ja sen tehtävä on parhaassa/pahimmassa tapauksessa kaikki edellä mainittu. Kukaan ei ainakaan pääse sanomaan, etteikö homma olisi hallussa.

Tulta päin…

Edellä kuvattujen tyhjiötoimintojen tilalle voi oikeasti kehittää menetelmiä ja tapoja, joilla maailma kohdataan ja sen tarpeisiin vastataan.

Mutta voiko avuttomuudesta kehittää tahdonomaisuutta, mielikuvituksettomuudesta mielikuvitusta? Voi, siinä missä mistä tahansa voi kehittää jotakin enemmän.

Itse uskon tekemiseen, joka keskittyy olennaiseen. Ja olennainen on usein sellaista, mikä tuntuu hankalalta ja sen tekemistä välttää ja siirtää viimeiseen asti. Siis: sitä päin!

… ja olennaista kohti

Miksi on niin hankalaa tavoittaa olennainen, tarttua siihen ja saada se tehdyksi?

Siksi että se mikä on olennaista, sen tietää vain ihminen itse. Siksi itseen täytyy saada suhde. Kun tätä suhdetta voimistaa, olennainenkin selkiintyy.

On helpompaa tarttua asioihin kun joku sanoo niin tai jos muutkin tekevät samaa. Tästä lapsenomaisesta asenteesta olisi aika… kasvaa aikuiseksi.

Tehdyksi saaminen tarkoittaa fokusta yhteen asiaan kerrallaan ja tahdon saumatonta liittymistä siihen.

Mitä kykyjä olisi siis kehitettävä? Mielen kykyä

  • tavoittaa olennainen
  • vahvistaa itseohjautuvuutta, itsensä johtamista
  • keskittyä ja yhdistää siihen tahto

Mitä näille kyvyille, jotka elävät aihioina ja potentiaalina, olisi tehtävä? Siis jotta eräänä päivänä niin yksilö kuin yrityskin voisivat oikeasti vastata niihin tarpeisiin, joita maailma heiltä odottaa?

Aivan: niitä tulisi harjoitella.